Para trazer clareza no processo de avaliação de performance, a liderança pode contar com práticas de gestão de desempenho, sejam elas formais ou informais. Por exemplo, reuniões de 1:1 são rituais valiosos que dão ao colaborador a chance de ser ouvido e guiado em relação à sua carreira. Se possível, estruturar processos de avaliação de desempenho que envolvam feedbacks e plano de desenvolvimento individual (PDIs) podem trazer mais compreensão e segurança no desenvolvimento dos colaboradores. 


Melhores práticas identificadas

  • Reuniões de 1:1

Reuniões 1:1 são conversas entre o líder e seu liderado em que o colaborador é ouvido de uma maneira mais ampla: pode compartilhar seu ponto de vista, não só sobre o seu trabalho, mas também sobre sua carreira. Muitas vezes o 1:1 também é utilizado para comunicar pontos de melhoria e pontos positivos do colaborador. Sempre que efetuado de maneira contínua pode ajudar na manutenção e percepção do colaborador sobre sua performance. 


"Acredito que as 1:1 são um bom ponto de troca para entendermos o pensamento do gestor e como a avaliação é realizada de maneira geral. É muito bom também saber que sempre há o cumprimento desses encontros, demonstrando seriedade e comprometimento. Entretanto, ainda há espaço para melhorar, acredito que um feedback formal mais estruturado trimestral ou quadrimestral poderia ajudar cada um a entender melhor o ponto em que está e aquele no qual se deseja chegar, bem como ser um indicador da evolução de cada um dentro da função."

"O 1:1 ajuda muito nisso. Além de avaliar, me mostram onde melhorar e isso é muito válido para meu crescimento profissional"

"Sexta feira tivemos 1 a 1 e pedi um feedback, ela conseguiu me dar um reconhecimento da minha importância o que fez com que eu me sentisse mais seguro no meu trabalho"


  • Indicadores e critérios de performance

É importante definir e alinhar os critérios de performance com toda a organização. Desse modo, quando um colaborador é avaliado, ele terá clareza dos seus pontos positivos e a desenvolver comparados com os indicadores previamente definidos. Isso facilita também o processo de avaliação para a liderança que, a partir desses critérios, possui a mesma regra de avaliação para todos os liderados.


"Acredito que ainda faltam algumas definições, por exemplo, vc é avaliado por x, y, z fator. Para uma promoção, vc precisa atingir o máximo do fator x. Isso ainda não é muito claro pra mim"

"Não há clareza sobre os gaps profissionais (hard ou soft skill) e nem, com base nos desafios da empresa, qto eu estou efetivamente contribuindo. Não se estou no caminho certo, o que deve realmente melhorar."

"Não tenho ciência dos parâmetros que são utilizados na avaliação de desempenho, aliás seria ótimo se isso fosse amplamente divulgado"

"Para mim nunca foi passado os critérios de avaliação da minha performance. Algo que poderia ser feito nos feedbacks, mas nem isso vem acontecendo."


  • Gestão de desempenho

A gestão de desempenho é um processo que permite alinhamento entre diretrizes da empresa (visão macro e micro), o desempenho dos colaboradores e os resultados entregues, portanto é um processo que visa a clarificação do que se espera dos colaboradores, bem como, o caminho que deve ser percorrido para melhores resultados.


"Temos um processo de avaliação de desempenho. No meu caso, além de resultado quantitativo, tenho um qualitativo, que muito depende também de eu manter meu gestor ciente e atualizado do que está ocorrendo e de qual forma estou tratando com cada situação."

"No geral sim, mas com avaliações de desempenho e PDI´s as coisas ficariam mais claras."

"Avaliações de desempenho são feitas mensalmente e de maneira clara e explicativa, sempre apontando pontos positivos e negativos, com sugestão de planos de assim para melhorar ambos!"

"Não participei de nenhuma avaliação de performance a não ser feedbacks dentro do time"


Sentimentos identificados


Disponibilidade da gestão

"Agora sim. Iniciou esse ano a avaliação da minha performance. Era muito raro ter algum feedback do meu gestor, eu precisava perguntar, porém no dia a dia, volume de trabalho alto, eu mesma não lembrava de perguntar, entrava no piloto automático, vários problemas para resolver da área e equipes que esquecia e ia convivendo com o que acontecia. Agora com feedbacks periódicos, acredito que irá melhorar bastante, terei um norte mais certeiro sobre mim aqui dentro da [empresa]. Somente fico sem feedback técnico da minha área, pois meu líder é de outra área. Acabarei indo atrás de feedbacks técnicos da área fora da [empresa]."

"Apesar de eu saber que meu gestor gosta do meu trabalho, os critérios de avaliação da minha performance não são claros. Sinto que o acompanhamento é distante e que meu gestor não faz tanta ideia dos pontos que tenho a melhorar e de qual caminho devo traçar pra isso. Às vezes sinto falta de suporte, inclusive para entender mais das dificuldades do dia-dia."

"Acho que falta um pouco mais de acomphamento, bem como, feedback recorrente."


Mudança de gestor

"Nos 1:1 costumamos levantar essas questões bem abertamente. Mas, com a saída do [gestor], esses 1:1 acabaram sendo deixados de lado até a presente semana (após evento)."

"Está muito recente a entrada do novo gestor, não consigo avaliar ainda."

"Sim, ele fala quando aprecia algo que eu fiz, mas ele chegou recentemente e tudo ainda está muito novo"

"Não tive avaliação do novo gestor após a chegada do mesmo"

"Estou com um novo gestor e até o momento não obtive nenhum tipo de aproximação e avaliação do meu trabalho"


Transparência

"Sempre é bem transparente e com feedback construtivo.."

"Fico muito feliz de existir tanta transparência e profissionalismo por parte do meu gestor. Nunca trabalhei num local assim."

"com certeza sim, eu amo a transparência que temos aqui na [Empresa]"

"A transparência é uma das coisas que mais admiro na [Empresa]!"

"O [Gestor] é sempre muito transparente em tudo, isso me dá muita segurança e confiança. Ele está sempre por perto para ajudar."

"Meu gestor é muito transparente e claro, nos feedbacks e no plano de desenvolvimento."