A construção da cultura é baseada em pilares ou valores prestigiados pela alta liderança e vivenciados pelas pessoas colaboradoras. Esses valores tendem a estar alinhados com a visão estratégica da empresa e, portanto, serão importantes para o desenvolvimento do time. Ou seja, tais valores devem ser usados como uma ferramenta que auxilia o entendimento e corrobora as decisões de reconhecimento dentro da organização. 


Melhores práticas identificadas

  • Basear o reconhecimento na cultura da empresa

Cada empresa tem uma cultura única. Fazer os reconhecimentos com base no DNA da instituição irá reforçar valores e fortalecer a cultura.

Sim. Sim, o reconhecimento [Empresa] é diferenciado, se você se mostra disposto a cultura da empresa é abrir oportunidade para você mostrar o seu potencial.” 

Sim. “Creio que cultura organizacional eficiente transforma o ambiente de uma empresa, trazendo mais objetividade, produtividade e sintonia entre todos os envolvidos.e isso abre oportunidades e reconhecimento.”
Não. "Sei que a empresa tem olhado cada vez mais para uma política de reconhecimento, mérito e remuneração cada vez mais justa. É um ponto que estamos melhorando aos poucos. Entretanto, até o momento, a forma que temos usado para trabalhar esse ponto é nebulosa e nem sempre reflete nossa cultura. Nem todos os líderes conseguem alinhar a cultura da empresa com os méritos." 

Sim. “A empresa reconhece os méritos e é bem alinhado com sua cultura.” 

Sim. “Com frequência recebemos o reconhecimento da liderança por zelar e praticar a cultura da empresa.” 

Sim. “Sim, vejo a [Empresa] se preocupando cada vez mais com questões relacionadas à reconhecimento de pessoas, alinhadas à nossa Cultura. E isso é muito positivo, pois é um caminho que gera engajamento e motivação das pessoas.”

Sim. “Todos os feedabacks praticados na empresa tem como base a cultura” 

Não. "Não acho que a empresa tem uma "cultura" definida, consequência de não termos "Objetivo, Valores e Missão" definidos." 

Não. "As questões de "Cultura" da empresa não são fortalecidos no nosso dia-a-dia. Acredito que devesse ser mais abordado, para fortalecer e deixar mais claro quando acontecer um mérito, que é relacionado a tal cultura." 


  • Estruturação de critérios para reconhecimento

O processo de construção de uma cultura de reconhecimento passa necessariamente pela etapa de comunicação e alinhamento dos critérios estabelecidos. Para que as pessoas colaboradoras vejam o reconhecimento na prática é preciso que ele seja explicado e vivenciado com exemplos práticos.

Sim. “Acredito que faz parte de um conjunto de métricas, a cultura, desempenho, dedicação e alinhamento com os propósitos do time, são utilizados pela empresa para reconhecer os funcionários.” 

Sim. “Sim, a cultura da [empresa] é meritocrática e reconhece os [colaboradores] alinahdos com os objetivos da companhia”
Não. "Por vezes, acredito haver "parcialidade" na avaliação dos profissionais, pois classificar a "meritocracia" depende muito do avaliador, e não somente da performance do funcionário."

Não. "A empresa formalmente não, porém, os colaboradores normalmente elogiam o trabalho das pessoas publicamente. Seria legal a empresa formalizar toda promoção, enviar um e-mail com uma carta de promoção deixando claro as evoluções, motivações e compromissos."
Não. "Para eu responder a essa pergunta seria necessário saber quais são os méritos que são alinhados com a cultura da empresa. O que a empresa busca? E com qual frequência esses méritos são reconhecidos. Depois que eu ficar ciente da resposta a essas perguntas saberei opinar se ela reconhece. Talvez não conheço pq sou muito novo." 

Não. "os motivos para méritos ou para a falta deles nunca são claros, assim fica dificil saber se estão alinhados a cultura da empresa. e com tanta gente que saiu, ficou injusta avaliação para mérito visto que pessoas novas não sabem e não se interessam em saber o que já foi executado em outros momentos, diminuindo a zero a chance de receber qlq mérito ou uma explicação plausivel pela falta dele."
Não. "Não. A meritocracia não ocorre da mesma maneira como é apresentada para as pessoas. Os critérios que deveriam ser utilizados para imputar o mérito para o colaborador de acordo com suas entregas, são totalmente distorcidos do que deveria ser seguido. Vejo que mesmo havendo os critérios preestabelecidos, estes não são seguidos e, no fim das contas, o que realmente importa é o que o líder quer." 


  • Ferramentas que auxiliam o reconhecimento

Caso a sua crença (e da sua empresa) seja de que não é preciso grandes feitos para reconhecimento e nem grandes prêmios para valorizar, você precisará construir e fortalecer esse sentimento. Enquanto isso, ter reconhecimentos formais, detalhados e até por escrito favorecerá a percepção de que bons feitos são vistos. Existem diversas ferramentas que auxiliam líderes e pessoas colaboradoras no processo de reconhecimento. O papel dessas ferramentas vai além da facilidade do gerenciamento: elas ajudam na formalização e entendimento do mesmo.

Sim. “A [empresa] sempre busca recompensar os [colaboradores] com meritocracia e planos de PDI bem claros e estruturados, tudo isso levando em consideração os feedbacks dos colaboradores e o alinhamento com a cultura da empresa nas avaliações de desempenho anuais.” 

Sim. “Sim, a empresa reconhece em forma de feedback e em crescimento de remuneração. O que considero que ainda é incerto é qual os próximos passos de crescimento de forma formal (cargos, salários). Este ponto ainda não é claro”

Sim. “Sim, mas em fóruns muito específicos e coordenados pelo RH, por exemplo, no Vaipe/Colegas inspiradores. Sinto falta disso nos gestores, no reconhecimento recorrente. Quando os funcionários são valorizados e respeitados, se sentem mais envolvidos e são mais compromissados com a organização.” 

Sim. “Na grande maioria das vezes temos feedbaks e reconhecimentos nas reuniões de equipe.” 

Não. "Não sei dizer, até o momento não pude perceber nenhuma forma de medição de desempenho, feedbacks formais ou algo do tipo." 

Não. "Atualmente não há uma avaliação estruturada sobre o desenvolvimento dos colaboradores de acordo com os valores da empresa; é algo falado (temos que) mas não há ações pensadas para desenvolver tais questões. Uma possibilidade para que as pessoas se engajem mais com a cultura poderia ser, por exemplo, ter um processo de feedback de acordo com os valores da empresa. Exemplo: escolha um colega inspirador e qual valor da empresa ele mais representou." 

Sim. “A empresa oferece aos trabalhadores mimos de recompensa referente ao esforço da equipe”

Sim. “Sim, Um exemplo foi no treinamento da empresa, o pessoal que durante o ano recolheu (por merito nos valores da empresa) e premiou eles com prêmios incríveis.”


Sentimentos identificados


  • Sentimento de injustiça no momento de oportunidade de carreira

Sim. “Alinhado a cultura, sim, mas vejo gente tecnicamente boa que não tenho reconhecimento devido e gente bom de lábia e ruim tecnicamente que tem reconhecimento que não merece.” 

Não. "Na área que trabalho atualmente não há plano de carreira ou promoções por mérito. Inclusive, após 08 meses de empresa ainda não tenho escopo de trabalho ou atividades definidas, o que me impede de ter objetivo no que deveria me desenvolver ou entregar como meta para obter qualquer promoção, mesmo que seja inexistente o plano de carreira ou promoção por mérito na área que trabalho. A única bonificação que temos é a PLR. Tenho menos de um ano na empresa mas os demais membros da equipe estão há mais de 05 anos e, nenhum deles foram promovidos por mérito." 

Não. "Porque  tem pessoas que  tem  capacidade   e um desenvolvimento  incrível  de se destacar e o que   falta  é dar ainda   mais   oportunidades e chances pq  tem   um grande talento  profissional  que pode ser  extraído dentro  de uma empresa" 

Sim. “Na maioria das vezes sim, porém sinto que nem sempre isso acontece. Vejo que algumas pessoas mesmo mandando muito bem não recebem um reconhecimento merecido. Para mim nem sempre fica tão claro os motivos dessas pessoas não receberem de fato. Precisamos melhorar nisso ainda.”

Sim. “Na maioria das vezes sim, mas em certos momentos acontecem coisas que ao meu ver são contrárias em relação a cultura e mesmo assim pessoas são reconhecidas.” 

  • Desalinhamento de expectativas sobre formato de reconhecimento


Não. "Coloquei não, mas o correto seria colocar que em alguns aspectos sim, em outros não. Acho que olhando para a pergunta de forma macro, a resposta é não porque ainda há muito espaço para melhorias e avaliações de [colaboradores] de fato alinhados à cultura da empresa sem que em alguns casos a cultura da empresa seja respeitada e em outras não. Ainda há muita permissividade para alguns em algumas situações, e para outros, não."
Não. "As pessoas são reconhecidas apenas quando surge uma oportunidade em outra empresa e ela está para sair, aí o "reconhecimento" aparece"
Não. "Em geral sim, porém muito se fala em data driven, sendo que muitos ainda não utilizam dados para tomada de decisão ou usam métricas realmente mensuráveis para seus projetos."
Não. "não existe reconhecimento, promoção horizontal e os feedbacks são inatingíveis na Avaliação de Performance. Nenhum deles gera um reconhecimento de méritos em ações reais" 
Não. "Tenho dúvidas se reconhece. Não tenho conhecimento sobre essa informação. Trabalho há alguns anos na [Empresa] e não vi isso acontecer. Tapinha nas costas e parabéns, isso acontece, mas reconhecimento não se resume somente a isso."