A leitura dos comentários trouxe a clareza de que cada empresa possui uma cultura e uma forma de utilizar o feedback. Com isso os feedbacks não serem discretos não é essencial para efetividade e bom recebimento do mesmo. Será importante analisar e conhecer o seu público e a sua realidade, mas a palavra chave para o sucesso é "Empatia", então observe o momento e contexto para definir sua estratégia.


Melhores práticas identificadas


Identificar se há uma cultura de feedback na sua empresa

Antes de analisar a característica e a qualidade dos feedbacks dados, é importante saber se há a cultura de feedback na empresa. Caso não tenha, será bastante positivo já iniciar a implementação levando em consideração características coerentes com a cultura da empresa. É importante deixar claro e alinhar com todas as lideranças e pessoas colaboradoras da empresa a forma como devem acontecer. É possível que a sua empresa não veja a necessidade de feedbacks discretos desde que os seus colaboradores tenham o conhecimento de que o foco é o desenvolvimento do time. 


Sim. “Os Feedbacks ainda são pontuais e essa cultura deve ser melhor explorada”

Sim. “Cultura de feedback precisa ser reforçada.”

Não. “Nunca tive um feedback”

Não. “Esses feedbacks não acontecem ao menos não os vejo acontecendo”

Não. “Nunca recebi”

Não. “Na verdade nunca recebi um feedback de melhoria”

Não. “Não recebo feedbacks de melhoria da minha liderança”

Não. “não recebo feedbacks de melhoria e nem de outros pontos” 

Não. “O meu líder não me dá feedback, muitas vezes eu peço e mesmo assim não recebo.” 

Não. “Não, mas há um número muito baixo de feedbacks e quando ocorrem, são em grupo.”

Não. “Já tem muitos meses que não tenho feedback do gestor.”

Não. “Neste caso não sei, nunca tive feedbacks”

Não. “Na minha área sim, mas tenho ouvido relato de outras áreas e a visão que trazem é que Não existe a cultura de feedback, principalmente quando é positivo.”

Sim. “Sim entendo que são. Pelo menos no meu caso, mais sinto que falta periodicidade ao dar Feedback. Ficamos muito tempo sem algum tipo de conversa.”

Sim. “Mas faz um bom tempo que não tenho 1:1. Apenas nas reviews que temos trocas de feedbacks.”


Feedback como uma ferramenta de desenvolvimento

Feedbacks com foco no crescimento e no desenvolvimento, seja ele reforçando comportamentos e desempenho desejados (feedbacks positivos) ou propondo reflexões e ajustes (feedback de melhoria), portanto, independente do formato de apresentação do conteúdo, sempre será necessário que sejam construtivos. Com isso, a tendência é atingir um maior engajamento e qualidade de entrega.


Sim. “Os feedbacks são sempre muito bem colocados, orientativos e com suporte para evolução dos gaps.”

Sim. “Geralmente isso é feito em nossa Avaliação de Performance, e com mais frequência com o Feedbacks pelo Vaipe, o que se tornou algo mais particular.”

Sim. “As dicas de melhoria são sempre educadas e concisas, e importantes para o desenvolvimento pessoal no trabalho.”

Não. “Faltam feedbacks construtivos tanto para hard skills como para soft skills.”

Sim. “entendo que ainda há oportunidades de melhorias pra esses feedbacks, mas já percebo mudança positiva com relação a conversas mais claras e objetivas, sem exposição”

Sim. “Além de enxergar a cultura de feedback na [Empresa] como um pilar muito forte e essencial para o relacionamento entre líder e liderado, é algo que transcende essa hierarquia e acontece de maneira educada e super respeitosa entre as pessoas da vertical, da B.U e do time como um todo! Seja para feedbacks positivos (principalmente), quando para pontos de melhoria”

Não. “Não costumo receber feedbacks no sentido de conseguir entender o que preciso melhorar ou o que estou fazendo bem, além de um caminho a seguir. Essa situação segue desde que eu entrei na [Empresa], apesar de ter tido pequenas pílulas de alguns comentários.” 


Capacitar a liderança para garantir a qualidade dos feedbacks

O feedback é uma ferramenta importante utilizada pela liderança para direcionar o desenvolvimento da equipe. Contudo, dar feedbacks de melhoria pode ser um desafio, pois pode motivar ou desmotivar o colaborador, dependendo da forma como é passado. Com isso, para não se tornar um momento de angústia, é importante que a liderança se capacite, para garantir a qualidade dos feedbacks.


Não. “Falta preparo na hora de dar feedbacks construtivos par algumas lideranças, o que causa efeitos negativos, como falta de confiança na liderança, apoio e criação de ambientes tóxicos”

Não. “Não há política de feedback na gestão de sistemas e quando há algum feedback, alguns gestores de sistemas não o fazem baseado em soft skills.”

Não. “Presenciei reuniões onde lideres, foram super agressivos”

Não. “Feedbacks são abstratos pela pouca proximidade com o dia a dia. Focam muito nos detalhes padrão de liderança mas não têm consciência da complexidade das entregas, da pressão do dia a dia e das decisões prioritárias a serem tomadas. Exemplo: Focam em QUEM causou o problema e não em COMO resolver. Após uma lista de perguntas que não focam na resolução, somem ser contribuir ou dar apoio - o que se entende como falta de preparo e experiência.”

Não. “Na minha visão as lideranças precisam ser treinadas nos feedbacks, tanto na constância destes, quanto na forma de ser realizado.”

Não. “Até pouco tempo atrás os feedback eram inexistentes e/ou ao invés de feedback a gestão contava sua história de vida.”

Sim. “Eu acho que sim porque eu só vi os meus feedbacks durante as 1:1, nunca vi de colegas. Porém seria interessante que as lideranças fossem mais diretas e inclusivas com essa comunicação, porque sou autista e ja recebi feedbacks pouco descritivos ou que deixava muito em aberto pra minha interpretação. Esse tipo de "teste" ou forma de comunicação que "estimula" o liderado a ser criativo, acaba sendo mais destrutivo pro desenvolvimento do que aparenta pra uma pessoa neurodivergente, principalmente se depende tanto de sutilezas de comunicação.”

Sim. “A minha sim, mas muitas lideranças ainda não. Ainda vejo um despreparo para  lidar com erros, combinados e principalmente realinhamentos em caso de situações de melhoria.”



Sentimentos identificados


Feedbacks negativos feitos em público podem gerar constrangimento

Não. “Não acho correto expor o funcionário por um "erro" na frente de toda a equipe. O ideal é conversar no privado e resolver a situação diretamente com o funcionário. Esse tipo de coisa causa mal estar não somente para o funcionário mas para o restante da equipe, criando um clima organizacional de medo de exposição, medo de errar etc.”

Não. “Já presenciei casos de outras pessoas que receberam feedbacks na minha frente e isso tornou o momento bastante constrangedor. Eu mesma já recebi feedbacks com outras pessoas presentes e que eu gostaria que tivesse sido feito de forma individual.”

Sim. “Apesar de não concordar do último Feedback, não foi apropriado. Foi ilegal e constrangedor”

Sim. “votei Sim porque as lideranças para quem respondo sabem dar feedback de melhoria com leveza. Mas não são todas as lideranças que possuem essa resiliência, inclusive uma me fez chorar com o meu microfone e câmeras desligados durante uma apresentação que não me deixou passar nem do segundo slide. Então acho importante sim trabalharem isso nas lideranças da [Empresa]."

Não. “Os feedback em 1:1 são discretos, porém os pontos de melhores algumas vezes são compartilhados de forma aberta entre lideranças e com a equipe, o que, em alguns momentos, acabam expondo as pessoas mais que o necessário.” 

Não. “Expõe na frente ou quando fala que está decepcionado tudo de porta aberta” 

Não. “A minha liderança sim, mas possuem outras que expõem desnecessáriamente alguns colaboradores.”

Não. “Em geral são feitos no corredor, na sala de reunião, no meio do staff, ou seja, onde o líder encontrar o liderado que precisa de orientação será feito. E será feito mais como "bronca" ou "puxão de orelha" do que como orientação sobre como deveria ter sido feito.” 



Feedbacks discretos são favoráveis para o sentimento de humanização 

Sim. “Sinto uma preocupação em não expor o colaborador, acho positivo”

Sim. “Sim, sempre recebo os meus feedbacks de forma discreta e no particular. Minha líder é top 10!” 

Sim. “Até o momento todos feedbacks que recebi foram de forma construtiva porém de forma direta e discretamente. Me senti bem e motivado com os feedbacks”

Sim. “Até agora, todas as lideranças com quem eu tive contato foram muito acolhedoras e humanas ao dar seus feedbacks”

Sim. “A liderança sabe separar bem os momentos e a forma que passa os feedbacks para os liderados, mas acho que poderiam ser mais completos e assertivos, pensando em um maior desenvolvimento e progresso mais efetivo”.