Um dos pilares que mais impacta o engajamento nas empresas é o reconhecimento. Segundo o mapa de engajamento da Vaipe 2020-2021, duas das TOP 5 alavancas de engajamento estão relacionadas à dimensão de reconhecimento. As práticas de reconhecimento eficientes são a 4ª alavanca e por isso é importante entender como a liderança, comunicação e alinhamento dos critérios podem auxiliar na percepção das pessoas colaboradoras sobre reconhecimento dentro da organização.


Melhores práticas identificadas

  • Liderança como um pilar das práticas de reconhecimento

É importante alinhar a responsabilidade da liderança em relação às práticas de reconhecimento dentro da organização. Isso porque é papel da liderança direta trazer para o dia a dia das pessoas colaboradoras as iniciativas de reconhecimento e facilitar suas práticas entre todos. Além do notório impacto no time das práticas de reconhecimento (ou a ausência delas) praticadas pela liderança. 


Sim. “Mensalmente a lider da area convida os integrantes da equipe para apresentar os projetos em andamento com o CEO da empresa, dando o protagonismo de cada colaborador”
Sim. “Acredito que a proximidade com o gestor facilite o processo de reconhecimento do profissionalismo e dedicação de cada colaborador.”
Sim. “Considero a postura do meu gestor muito eficiente e cuidadosa em ressaltar e reconhecer as potencialidades de cada membro da equipe, nos estimulando na melhoria continua e cooperacão uns com os outros, e dessa forma absorvemos e compartilhamos o melhor de todos.”
Não. “Depende do gestor de cada setor. No meu por exemplo não tem prática de reconhecimento.”
Não. “Não, não existe o reconhecimento .Gestor não tem paciência para explicar o que é necessário. Não faz reunião com a equipe…”
Não. “Não sabia que existiam essas práticas. No slack, somente os pares se reconhecem, nenhum gestor nunca teve essa inciativa.”
Não. “o distanciamento entre a liderança e o liderado resulta em avaliação por amostras simples que não comprovam a real qualidade das funções exercidas ao longo do ano.”

  • Ter a comunicação aberta e fluida que incentive e evidencie o reconhecimento

Utilizar a comunicação como ferramenta para impulsionar as ações de reconhecimento dentro da organização é uma forma de garantir que todas as pessoas colaboradoras visualizem e celebrem juntas a evolução individual ou do time. Isso pode ocorrer a partir de reuniões mensais com vários times ao mesmo tempo ou até mesmo anúncios específicos nos canais de comunicação da empresa.


Não. “Eu acho que são muito informais. O bom do reconhecimento é fazer certo barulho. Acho que serial interessante realizar algumas postagens públicas para isto.”

Não. "Acredito que promoções ou movimentações diversas poderiam ser apresentadas 1x/mês. Já ouvi algumas vezes colaboradores citarem sobre isso, que esse tipo de valorização não acontece, mas é importante para eles."

Sim. “sim! acredito que nossas reuniões mensais são momentos legais de reconhecimento do time e de compartilhar o desenvolvimento individual de cada um”

Não. “Acredito que não, pois deve ter muitas pessoas na empresa que fazem um bom trabalho e eu não vejo porque a empresa não divulga.”

Não. “ Acredito que falta uma politica mais clara do reconhecimento e que seja publica para todos.”

Não. “Acredito que poderiam ser aprimoradas com promoções internas e também com reconhecimento dos colaboradores em reuniões mensais.”


  • Troca de feedbacks como ferramenta de reconhecimento

O feedback é uma forma de trabalhar o reconhecimento dentro da empresa, seja entre as próprias pessoas colaboradoras ou entre líderes e pessoas colaboradoras. Utilizar ferramentas que facilitam a troca de feedbacks pode ajudar a aumentar o engajamento e adesão dessa forma de reconhecimento. Conheça mais sobre a importância do feedback no nosso estudo de caso.


Sim. “Gosto bastante quando temos reconhecimento/feedbacks, e acho que a Vaipe incentiva isso.”

Sim. “no nosso time temos semanalmente um momento de feedbacks e além destes momentos há o reconhecimento e elogios por parte do líder e dos colegas”

Sim. “Sim. Eu que não tinha experiência em uso de ferramentas para feedback e comentários, achei fantástico!”

Sim. “Apesar do pouco tempo de casa, já vi pessoas excelentes serem promovidas, o que me faz acreditar nas práticas de reconhecimento. Eu particularmente, venho recebendo feedbacks importantes, o que me mostra bastante isso.”

Não.  "Acho que são pouco disseminadas. Precisamos incentivar o envio de feedbacks e divulgar, pelo menos uma vez por ano, um reconhecimento por parte dos gerentes/coordenadores/c-level para as pessoas que demonstraram um excelente trabalho ao longo do ano"

Não. “Práticas totalmente ultrapassadas, não há feedbacks, somente os erros são apontados em forma de punição para todos, o erro de um serve de punição para todos, líderes não pontuam os erros individuais diretamente para o cuidador.”


  • Organização de metas e estruturar quais são os motivos para reconhecimento

Se a organização utiliza, por exemplo, a meritocracia para aplicar as práticas de reconhecimento, é importante pontuar quais são os critérios utilizados e assim mitigar o sentimento de viés e favoritismo. Quanto mais claro for para as pessoas colaboradoras quais são os comportamentos e entregas que resultam em um bom reconhecimento, mais justo e transparente o processo será.


Não. "Não, nem a forma de avaliação. Se eu questionar meu gestor das minhas atribuições e pelo que eu serei avaliado, não terei uma resposta."

Não. "Acredito que poderiam ser definidas melhores métricas para acompanhar as entregas da empresa. Em um segundo passo, adotar medidas de reconhecimentos referentes a essas métricas." 

Não. “As vezes. Algumas podem ser aprimoradas como KPIs e reconhecimentos.”

Não. “Marquei a opção não, porque as vezes eu ainda fico meio na dúvida sobre quais critérios são usados para reconhecimento pela empresa. Ao mesmo tempo que vejo ótimos profissionais sendo reconhecidos, eu também enxergo ótimos profissionais que são de certa forma subestimados e que na minha opinião tem enorme potencial de crescimento.”

Não. “Não existe um plano de carreira bem estabelecido e transparente as promoções acontecem as vezes de modo arbitrario.”

Não. “Falta transparência nos critérios de reconhecimento”


  • Práticas de reconhecimento para todos os setores da empresa

Apesar da liderança ser um dos pilares do reconhecimento dentro da empresa, é necessário alinhar as práticas, critérios e comunicação entre todos para que ela funcione. Isso garantirá a disseminação das práticas em todos os níveis e setores da organização, unificando os critérios e evitando que cada liderança utilize um método próprio e enviesado. 


Sim. “Na minha visão, são eficientes no nível Junior/Pleno mas não eficientes nos cargos maiores”
Não. “Em partes sim e em outras não, hoje nem todos os times tem orçamento previsto para reconhecimento e ás vezes gera desconforto nos colaboradores. E outras áreas fazem mtos reconhecimentos”

Não. "Não vejo uma forma padrão e cultural de reconhecimento para toda [Empresa]. Cabe muito ao gestor ser criativo para procurar formas de reconhecimento."
Não. “Infelizmente falta tanto reconhecimento financeiro, quanto motivacional em meu setor.”

Não. “Nem sempre, não sabemos as conquistas de cada área, acho que falta integração de toda a empresa”


Sentimentos identificados


Favoritismo e reconhecimento subjetivo

Não. "Acredito que hoje o reconhecimento é baseado na avaliação subjetiva de cada gestor. Faltam metas claras individualmente para evoluirmos."

Não. "Do ponto de vista de feedback sim, mas do ponto de vista de carreira não, sinto que subir na [Empresa] é muito pessoal, não está claro o que deve ser feito ou não para o cargo ser atingido, a visão do lado de cá é que não é por eficiência e sim por proximidade/amizade."

Sim. “Porém o critério de meritocracia para promover/aumentar salário não leva em conta a avaliação dos gestores, mesmo que durante 6 anos suas avaliações sejam ótimas, um funcionário pode não ter uma única promoção.”
Não. “Sempre tem os seus preferidos e passam uma imagem na frente de todos, mas são outra coisa na realidade. Há muito favoritismo e pouco reconhecimento por quem realmente poderia ter uma chance, em diversas áreas."


O engajamento aumenta com boas práticas de reconhecimento


Sim. “Sou muito grata à [Empresa]. A alta gerência observa todas as situações de perto  e quem realmente trabalha duro e com amor é reconhecido. Nunca havia trabalhado em uma empresa como essa antes. Que bom fazer parte disso.”

Sim. “Para mim, o reconhecimento é muito importante e é pela força dele que ficamos engajados em continuar entregando. Acho que a [Empresa] faz um bom trabalho em reconhecer os funcionários”

Sim. “Com certeza, mesmo sendo estagiário na companhia, me sinto importante pelo trabalho que desempenho e me sinto reconhecido. As práticas da empresa neste quesito são eficientes e também motivadoras, além do mais, a avaliação de desempenho 360 também é uma boa maneira de mensurar o desempenho dos colaboradores e principalmente dar o devido reconhecimento.”