Um dos pilares que mais impacta engajamento nas empresas é como as pessoas se projetam em relação a futuro, ou seja, como os objetivos profissionais dela estão alinhados com as oportunidades de crescimento dentro daquela empresa. 


Quando analisamos os comentários, percebemos que há uma dicotomia muito grande no processo seletivo das empresas. Quando se pensa em novas vagas, a maior parte da liderança e do RH tem um olhar de que a única possibilidade é ir caçar gente nova no mercado. Identificamos que as melhores práticas das empresas que se destacaram são: 

  • Novas vagas são abertas e comunicadas primeiramente para toda a empresa: as empresas têm um canal de comunicação claro para divulgação das vagas em abertos estimulando a candidatura das pessoas e também indicação de conhecidos.
  • Há um processo claro de como os colaboradores podem se aplicar para vagas: qual o canal para se aplicar, quais os critérios, se tem que pedir o aval do líder atual ou não e há feedback para todos os candidatos mesmo que negativo;
  • Grandes empresas têm feito lives para compartilhar com os interessados qual o escopo da vaga, para quem irá reportar e quais são os critérios da vaga;
  • Compartilhamento de indicadores de vagas preenchidas internamente: as empresas com frequência compartilham do total de vagas abertas, qual o % preenchidas por pessoas da organização. Isso traz um sentimento para todos de que é possível crescer aqui dentro ou então fazer uma mudança lateral.


Um dos desafios da mudança de mindset para priorizar que as vagas sejam preenchidas internamente é que a liderança muitas vezes prefere "perder" a pessoa para o mercado do que deixar que o profissional vá para a outra área. É muito importante que sempre que uma vaga for aberta que o time de Gente&Gestão questione o gestor ou gestora se a vaga pode ser preenchida por alguém da área ou da empresa e se já tem alguém em mente.



Sentimentos identificados


As pessoas nem sabem que é possível se candidatar para vagas abertas: 

"Não sei como funciona essa mecânica dentro da empresa, porém acho que tenho habilidades que seriam de melhor uso em outro setor."

"Não fico sabendo quais vagas estão abertas, não sei nem se tem um processo interno antes de divulgarem as vagas para o mercado."


Potencial de indicação dispersado porque os colaboradores não sabem das vagas abertas:

"Não tenho certeza. Mas uma coisa que vi pouco foi as aberturas de vagas serem divulgadas dentro da empresa. Quando soube de uma vaga aberta para indicar um amigo, eu soube tarde de mais e uma pessoa já havia sido contratada. O processo deve ter durado algumas semanas então se todos os colaboradores soubessem da vaga anunciada, poderiam ter indicado alguém a tempo. Se a indicação será ou não contratada, é outra história, mas é bom sabermos sempre que uma vaga nova abrir, independente do departamento. Assim, todo mundo (interno) tem a chance de cogitar mudar de área ou de indicar um conhecido de confiança."


Empresas jovens de alto crescimento ou empresas maduras de pequeno porte, não há um número expressivo de vagas: 

"Até pelo fato da empresa ser jovem e estar agora em momento de crescimento, não houve a migração de ninguém para outra área. Acho que seria muito legal ter isso mapeado e com certeza todos iriam gostar de saber dessa possibilidade.."

"Time enxuto, não existem vagas."


Falta de transparência e feedback para colaboradores que se aplicaram para vagas internas:

"Identifiquei duas oportunidades que meu perfil atenderia, entrei em contato com os donos das vagas, e não tive feedback algum, com isso, perdi a expectativa de candidatura para vagas internas, se receber uma promoção ou mudar de cargo será pq alguém deu a oportunidade, eu mesmo não pretendo me candidatar mais a processos da [empresa]."


Critérios diferentes para pessoas de dentro da organização versus externos:

"Tem uma diferença muito grande quando é solicitado a mesma vaga interna e externa. A chance de contratarem alguém "pleno" externo é muito maior, ao passo que nós que já estamos na casa somos sempre "júnior", e a oportunidade de crescimento e o plano de carreira não é tão claro. É muito chato ver pessoas que chegam de fora já no cargo acima. Entendo que muitas trazem nível de mercado e experiência de fora -as vezes de anos- mas fica uma eterna sensação de que não dá para competir com essas pessoas."